En tu empresa se produce un error con consecuencias negativas. Tras hacerse las indagaciones del caso, un jefe sindica como responsable a uno de sus propios colaboradores, a quien según dice, él mismo le comunicó oportunamente una instrucción importante, la cual fue supuestamente ignorada.
Como el jefe asegura que él trasladó la instrucción solo verbalmente, se trata de la palabra de uno contra la del otro, pues el subalterno aduce en su defensa que nunca fue notificado.
Si bien ese jefe es un directivo muy capaz y suele obtener buenos resultados, le gusta ser el centro de atención, no se preocupa mucho por apoyar a su equipo ni es una persona solidaria.
¿Qué rol juegan la equidad, la transparencia y la verdad como moduladores de las intenciones de cualquier colaborador dentro de la organización? ¿Cómo hacer para que aquellos trabajadores con un alto potencial no se dejen ganar por su ego y ambición?
La intención
Si bien los conocimientos y las habilidades son medibles de manera objetiva, las intenciones son más difíciles de identificar con claridad. Estas se muestran a través de la colaboración, el entusiasmo, la diligencia, la tolerancia, el respeto, el servicio y la transparencia, que tienen que ver con actitudes, pero también con los objetivos particulares de cada quien.
La naturaleza intrínseca de lo que es una persona motiva que actuemos libremente, decidiendo cada uno cómo comportarse dentro de una organización según sus características, sus propios objetivos personales y profesionales, las reacciones del resto de empleados, el trato de su jefe, los incentivos que brinda la empresa y cómo lo trate esta en general.
Hay casos de personas que ingresan a una organización con muchas ganas de hacer cosas, pero poco a poco se van contagiando de una “mala onda”, tras percibir que cada quien busca solo su propio beneficio.
Es entonces cuando empiezan a sentirse “en piloto automático” o con “capacidad instalada ociosa”.
Relación jefe-subordinado
Uno de los mayores predictores de liderazgo en jefes es si comparten o no con sus subordinados los créditos sobre sus éxitos.
En esa línea, en una reciente encuesta hecha por Harris Interactive entre más de 2,000 trabajadores de diversas empresas en EE.UU., dos de cada diez entrevistados reportaron que en alguna oportunidad sus jefes arruinaron sus carreras, con decisiones como disminuir o congelar incrementos de sueldo, promociones o impedir mayor exposición ante directivos top.
Confianza mutua
Las personas egoístas, por su grandilocuencia y sensación de superioridad, anteponen sus propios intereses a los del resto y no pueden ver las cosas desde otra perspectiva. La esencia de la labor directiva consiste en desarrollar personas y será imposible lograrlo si un directivo no está cerca de su equipo, demostrando con hechos concretos que quiere lo mejor para ellos, sin medias verdades y sin ocultar nada. Solo así podrá generar confianza y lograr que sus reportes directos confíen en él.
La confianza en una empresa se va construyendo con la creencia del colaborador de que dado que las decisiones en la empresa son justas, las decisiones futuras también lo serán. Solo cuando se perciba una preocupación constante de la organización y sus directivos por satisfacer las expectativas de sus empleados en cuanto a equidad, se podrá crear una relación recíproca entre confianza y justicia empresarial.
Tendremos casos de personas sobre quienes será muy difícil conocer sus verdaderas intenciones, pero dependerá sobre todo del ejemplo y dirección de cada jefe en el día a día, para que un subalterno aprenda a ser mejor compañero, mejor colaborador y cuando corresponda, mejor jefe.
EN CORTO
- Permanencia. Según una encuesta realizada por la consultora Glassdoor entre 2,000 trabajadores en EE.UU., el 53% declaró que estarían dispuestos a quedarse más años en la misma empresa si sintieran más aprecio por sus jefes, siendo para el 40% un mayor aprecio el participar más en la toma de decisiones.