Promover entornos laborales seguros para todas las personas, sin distinción de orientación sexual, identidad o expresión de género, exige más que buenas intenciones. Requiere coherencia, compromiso institucional y un enfoque claro hacia la inclusión.


En el marco del Día Internacional del Orgullo LGBTIQ+, Valeria Osorio, abogada asociada del área Laboral en Miranda & Amado, reflexiona sobre el papel clave que desempeñan las organizaciones en la construcción de espacios de trabajo más equitativos, donde todas las personas puedan desarrollarse con libertad y dignidad.




De acuerdo con la encuesta Country Ipsos Global A-26 (2025),el 51% de la población mundial respalda leyes contra la discriminación laboral hacia personas LGBTIQ+. Sin embargo, solo el 47% considera que alguien de la comunidad puede expresarse abiertamente en el entorno social. Este contraste evidencia una brecha entre la aceptación normativa y la vivencia cotidiana, especialmente en el ámbito laboral.

“La igualdad ante la ley es fundamental, pero no suficiente. Es en la práctica diaria donde se pone a prueba el verdadero compromiso de las empresas con la inclusión”, afirma Valeria Osorio. En ese sentido, explica que las normativas peruanas prohíben expresamente la discriminación en todas las etapas de la relación laboral, desde la contratación hasta la desvinculación.

Las obligaciones legales incluyen garantizar que las convocatorias, promociones y remuneraciones se basen en criterios objetivos y transparentes, así como establecer mecanismos efectivos para prevenir y sancionar el hostigamiento, especialmente cuando está motivado por razones de orientación sexual o identidad de género. Además, cualquier despido por motivos discriminatorios está expresamente prohibido por ley.

Pilares para una inclusión efectiva


Aun cuando el cumplimiento legal constituye un mínimo indispensable, Osorio señala que es posible —y necesario— avanzar hacia una inclusión real y sostenible. Para ello, propone trabajar sobre tres pilares fundamentales: gobernanza, capacidades y estrategias comunicacionales.

1. Gobernanza: Contar con políticas internas que incluyan de manera explícita a la comunidad LGBTIQ+ es un primer paso esencial. Estas políticas deben aplicarse de forma transversal y estar respaldadas por comités de diversidad u otros espacios de gestión interna que garanticen su implementación efectiva. “Tener estructuras claras que aseguren seguimiento y rendición de cuentas permite que la inclusión no dependa solo de voluntades individuales, sino de compromisos institucionales”, subraya Osorio.

2. Capacidades: La construcción de una cultura inclusiva parte del conocimiento. La especialista recomienda implementar capacitaciones diferenciadas para líderes y equipos, abordando temas como sesgos inconscientes o prevención del hostigamiento sexual, con un enfoque práctico y cercano a la realidad organizacional. “Formar líderes inclusivos es clave para que las decisiones se tomen desde un lugar de objetividad, empatía y responsabilidad”, añade.

3. Estrategias comunicacionales: La inclusión también se expresa en los mensajes. A nivel interno, campañas de sensibilización y pronunciamientos desde la alta dirección contribuyen a consolidar una cultura organizacional respetuosa. En lo externo, participar en iniciativas públicas o conmemorar fechas relevantes —como el 28 de junio— ayuda a proyectar un compromiso real con la diversidad. 

Para Osorio, la conmemoración del Día del Orgullo es una oportunidad para ir más allá de los discursos. “Construir espacios de trabajo donde todas las personas se sientan valoradas no es solo una responsabilidad legal, es una oportunidad para fortalecer el tejido interno de las organizaciones y fomentar entornos más humanos, productivos y sostenibles”, concluye.


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(FIN) NDP/GDS


Publicado: 28/6/2025
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