A pocos días de celebrarse el Día de la Madre, una fecha tan especial y significativa en la vida de las familias del Perú y el mundo, es importante recalcar que existen leyes que protegen a las gestantes y madres trabajadoras en el país, marco normativo que promueve el Ministerio de Trabajo y Protección del Empleo (MTPE) para la protección ante eventuales despidos, exposición a riesgos a su salud durante el embarazo, así como el otorgamiento de licencias, subsidios y otros beneficios que les asisten ante la llegada de un nuevo ser al mundo.


Avances normativos

En el 2016, el Perú ratificó el Convenio N° 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la protección de la maternidad, que significó un nuevo compromiso en materia de igualdad y no discriminación, pues reconoce los derechos de la madre trabajadora en las etapas de gestación y lactancia.


Al tener en cuenta que las mujeres embarazadas y madres lactantes constituyen un grupo especial por la importante función social que su condición brinda no solo a sus familias, sino también a toda la sociedad, el MTPE impulsó normas para proteger a la trabajadora gestante a fin de no poner en riesgo su salud ni su puesto de labor.


El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo precisa que la ratificación del Convenio Nº 183 no solo reconoce los derechos de la madre trabajadora en etapa de gestación y lactancia, a fin de protegerla, sino que también incorpora el concepto de la conciliación de la vida laboral y familiar. Por ello recuerda que tienen derecho a:

1. Licencia pre- y posnatal. Según la Ley N° 26644, toda trabajadora gestante tiene derecho a 49 días de descanso prenatal y a otros 49 días de descanso posnatal. Para tal fin, la gestante deberá comunicar a su empleador, con anticipación, si decide tomar ese descanso de manera diferida, parcial o total o, en todo caso, acumulado.


Asimismo, la Ley N° 30807 concede el derecho de licencia por paternidad de 10 días calendario a los trabajadores de las actividades pública y privada. Solo en casos especiales, este permiso se podrá extender hasta 30 días. Aunque esta licencia no es un derecho directo de la madre trabajadora, se trata de un beneficio relacionado con el apoyo a la gestación y la lactancia a la madre.

2. Subsidios por maternidad. Al convertirse en madre, la trabajadora tendrá derecho a recibir subsidios por maternidad, que es el importe económico que percibirá la trabajadora durante el descanso por maternidad. El derecho a esta prestación será de forma inmediata desde su afiliación a EsSalud. Asimismo, recibirá la asignación familiar que equivale al 10% de la remuneración mínima vital por los hijos hasta que cumplan 18 años. Esta última ayuda se podrá ampliar hasta que el hijo o hija cumpla 24 años si se encuentra estudiando.


3. Permiso por lactancia y uso de lactarios institucionales. Las madres trabajadoras, al término de su período posnatal, tendrán derecho a una hora de permiso por lactancia, la cual forma parte de su jornada laboral y no se le puede aplicar ningún descuento. Este beneficio tendrá vigencia hasta que el menor cumpla un año. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Todo centro de labores de los sectores público y privado donde laboren 20 o más mujeres en edad fértil deberá habilitar un lactario, espacio adecuado para que las trabajadoras puedan extraer la leche materna y conservarla mientras dure su jornada laboral. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) vigila el cumplimiento de esta obligación de los empleadores y será la encargada de aplicar sanciones en caso de incumplimiento.

4. Seguridad y salud en el trabajo. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (N° 29783) establece que el empleador es responsable de adoptar medidas para evitar exponer a las mujeres gestantes o madres que dan de lactar a labores peligrosas. En caso de riesgo, deberán reubicarlas en un nuevo puesto o reasignarles otras funciones sin afectar su remuneración.


Asimismo, la Ley N° 31051 indica que las gestantes, en caso de emergencia nacional sanitaria, podrán solicitar a su empleador no realizar labores que pongan en riesgo su salud y el bienestar de la criatura que llevan en su vientre, mientras dure el embarazo. Si no puede hacer trabajo remoto, el empleador le asignará funciones similares a las que ya realizaba. Caso contrario, tendrá que otorgarle licencia con goce de haber.

5. Estabilidad laboral. De acuerdo con la Ley N° 31152, que modificó el inciso e) del artículo 29 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se considerará nulo el despido de trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. Esta protección favorecerá también a las gestantes que se encuentren en período de prueba o tienen un contrato a tiempo parcial. Asimismo, conforme a lo previsto por la Ley N° 30709, está prohibido el despido o no renovación del contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en período de lactancia.


6. Protección ante la discriminación. La madre trabajadora tiene derecho a retornar a su mismo puesto de labores cuando finalice el descanso por maternidad. De igual modo, también se encuentra prohibida toda forma de discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo, conforme a lo dispuesto por la Ley N° 30709. (PBQ)

Vidas familiar y laboral

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo reconoce la importancia del papel de la mujer en todos sus ámbitos y formas de empleo: empleo formal, informal y las que laboran en un trabajo no remunerado en el ámbito del hogar.

Por tal motivo, indica que los centros laborales deben incluir dentro de sus políticas condiciones, herramientas y servicios que favorezcan la conciliación de la vida familiar y el trabajo.

Para ello es importante diseñar y poner en acción políticas públicas basadas en enfoques de sus derechos laborales en las diferentes etapas de la relación laboral (desde la contratación, permanencia y terminación) y que tomen en cuenta las necesidades particulares que, en función del género pueden existir, como son los aspectos relativos a la maternidad.


Desde el Estado, figura en una norma con rango de ley, como una de las obligaciones estatales orientada a la protección de las familias y una de las estrategias para la prevención de la violencia contra las mujeres y los integrantes del entorno familiar.

El MTPE trabaja en forma permanente en avances normativos sobre el reconocimiento de derechos y beneficios que permitan tanto a hombres como a mujeres equilibrar las responsabilidades familiares en el marco de conciliar su vida laboral, familiar y personal. Existe especial interés en las madres que trabajan, pues enfrentan mayores barreras a propósito de la prioritaria responsabilidad en las labores de cuidado que históricamente le han delegado.

Casos de adopción

En un caso de adopción de un menor, la trabajadora solicitante tendrá derecho a una licencia de 30 días naturales con goce de haber siempre que el niño que será adoptado tenga menos de 12 años, según fija la Ley N° 27409, que otorga licencia laboral por adopción. Se podrá acceder a este beneficio cuando esté aprobada la resolución judicial respectiva.

Para ello, la trabajadora deberá comunicar a su empleador, con 15 días de anticipación, su intención de gozar de la mencionada licencia, la cual no deberá ser mayor a 30 días a la entrega física del niño.

La licencia tomada por la trabajadora peticionaria de la adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de 30 días naturales durante un año calendario, independientemente del número de los procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que inicie la trabajadora. Negar la licencia, por el empleador, se considerará un acto de hostilidad equiparable al despido.

Dato

9 de mayo del 2017 se puso en vigencia el Convenio N° 183 de la OIT.


(FIN) DOP/DSC
Publicado: 9/5/2025
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